Tehetségprogramok tündöklése és bukása

Iszonyatos versenyben vagyunk a legjobbakért. A HR kiemelkedő feladata, hogy megtalálja és hosszabb távon megtartsa a vállalat legjobb munkatársait. Ennek érdekében programok születnek, szárnyalnak, vagy épp halnak el. Az alábbiakban néhány kulcskritériumát mutatom be a sikeres tehetségprogramoknak, melyet gyakorlati tapasztalataimból merítettem. Lássuk a tehetségprogram 3 szakaszának 3 kulcspontját.

Mit érdemes átgondolni, mielőtt indítjuk a programot?

1.  Ki a tehetség? Bárki, vagyis mindenki. Mindenki jó ugyanis valamiben. A tehetség program kulcsa, hogy jól határozzuk meg, hogy most, vagy a közeljövőben kiket keresünk, mit szeretnénk fejleszteni, kik a mi tehetségeink. Lehet, hogy 1-2 év múlva a középvezetői réteget szeretném erősíteni, van, hogy a nők arányát szeretnénk emelni a vezetői csapatban. Elképzelhető, hogy egy speciális szaktudást szeretnénk behozni, vagy megerősíteni. Mindegyik esetben máshogy definiálom a tehetségeimet.  Gyakran több hónapos folyamat, míg a szervezet kulcsemberei, vezetői megegyeznek abban, hogy kiket neveznek tehetségnek.

2.  Szövetségesek elkötelezése a programra. Kulcskérdés, hogy a tehetség tud-e úgy fejlődni, hogy a tudása többféle kapcsolódáson át erősítse a szervezetet, azaz a tehetség „intézményesülhessen”. Ehhez meg kell nyerni a CEO-t, a tehetségek közvetlen vezetőit és a mentorokat. Tisztán kell szerződni: kitől, mit várunk a program során. Az igazán sikeres tehetségprogramok során a szervezet kulcsemberei és vezetői megismerik a tehetségeket és egy élő hálózattá válik a formális struktúra: sokkal több szervezeti helyzetben jut a vezetőknek is eszébe a tehetségcsoport és vonja be őket a munkába.

3.  Te tehetség vagy, te nem… - a szervezeti kommunikáció. Leggyakrabban kitüntetés bekerülni a tehetségprogramokba. Hosszas kiválasztás, megmérettetés után válik valaki tehetséggé, ezalatt a legkeményebb ellenállók is ellágyulnak és megszeretik ezt a fajta kitüntetést. Ám egy hiányosan előkészített szervezeti kommunikáció fájdalmas billogot is tehet a résztvevőkre. „Á, jól tudom, hogy te is tehetség vagy? Mostantól magázódjunk?” – köszönt a liftben egy munkatárs a programba bekerülő kollégájának. Egy hiányos belső kommunikáció pont ellentétes hatást érhet el: a tehetség tudásának beépülése helyett épp az elszigetelődést erősítheti.

A tehetségprogram egy középtávú szerződés egy szakember és a szervezet között. A szerződés lényege, hogy mindkét fél elismeri (felismeri), hogy milyen igényei vannak a másik féllel szemben és ezt egy közös megértéssé érlelik. Mindez attól működik, hogy mindkét fél különös figyelmet fordít a másik és a saját igényeinek kielégítésére. Épp emiatt akkor lesz sikeres a program, ha a szereplők megértését, tiszta kapcsolódásait támogatjuk.

A tehetségprogram fenntartása

1.  Csak nehogy még egy lámpást akasszunk rá! Abban egyetértés van, hogy a legjobbak általában a legleterheltebbek is. Ha valaki jól teljesít, szívesen hívják be újabb és újabb projektekbe. Általában közülük kerülnek ki a tehetségek is. Egy tehetségprogram gyakran havi 2-4 napot is igényel a résztvevőktől. Fontos, hogy a program kezdetekor a résztvevők tudják az elvárt időráfordítást és erre mondjanak igent. A keretek tisztázása és folyamatos tisztán tartása az, amivel a HR a legtöbbet teheti.

2.  Önismeret, önismeret, önismeret. Egy hosszabb távú elköteleződés alapkérdése, hogy tisztán lássam magamat: ki vagyok, mit szeretnék, mire van szükségem. Egy tehetségprogram szerves része, hogy a résztvevők időt töltsenek magukkal, tisztázzák, hogy mit szeretnének hosszabb távon, ehhez pedig hogyan tud rákapcsolódni a szervezet. Nálunk egy tehetségprogram önismereti fejlesztéssel indul és a szakmai fejlődést végig kíséri az egyéni vagy csapat szintű coaching, önismeret támogatás.

3.  Agilisen mindenek felett. Legyen a programnak néhány alapköve, tudd, hogy milyen változásokat szeretnél elérni, de a rugalmasság legyen a vezérelv. Sok szereplőt kell összehangolni, a különböző tapasztalatok és ötletek már a 2. hónapban átalakíthatják az eredeti folyamatot.

Mi történik, miután lezárult a program?

A program zárultával van egy jól összeszokott, új tudással és tapasztalással felvértezett csapat, akik bevetésre várnak. Egy tehetségprogram emeli a résztvevői várakozásokat, hiszen igen gyakran „karrier gyorsítópályának” tekinthető. Mit tehetünk, hogy az értékes fejlesztés a szervezetben kamatozzon?

1.  Szerződj újra! Ismételten tisztázni kell a kereteket, definiálni, hogy hová jutott egy a program során a tehetség és mi az, amire most igénye van. Tisztázni kell azt is, hogy a szervezet mit tud adni és mi az, ami a program zárultával változik. Nincs rosszabb egy csalódott tehetségnél.

2.  Új tudás, kapcsolatok, kompetenciák szervezeti illesztése. A tehetségek új tudása, tapasztalása és ambíciója átrendezheti a szervezet erővonalait. A programmal ez volt a célunk, de most akár fenyegetővé is válhat. Végig kell gondolni, hogy hogyan tud a tehetség továbbra is fejlődni, illetve a szervezet hogyan tudja új fajta módon, már egy más szinten bevonni a tehetséget a szervezeti munkába.

3.  Tehetségből mentor. Az egyik leghatékonyabb tudás visszaforgatás a tehetségek tapasztalásának felhasználása. Miért ne lennének ők az új tehetségek mentorai, vagy buddy-jai? Ideális a tudásuk, saját élményük könnyen használható az új csapat támogatásában. Bármilyen utat is találunk, érdemes kihasználni az ő kulturális – szervezeti – szakmai tapasztalásukat, amit a tehetség programból nyertek.

És ha mindez nem elég, akkor íme néhány aktuális HR trend, ami nagyban befolyásolja majd a fentieken túl a tehetségprogramokat:

-   AI és analitikák használata a tehetségek azonosításához, a program testreszabásához, az eredmények méréséhez ugrásszerűen erősödik.

-   Szintén érzékelhető a katalógusszerű programelemek elhagyása, helyettük az együttműködésre, kollaborációra épülő, vagy éppen a virtuális, munkatársaktól való kísérleti tanulást, közösségi platformokat előtérbe helyező programok erősödése.

-   A keresztbe-kasul tagozódó, sokszor több embernek riportoló munkatárs könnyen magányosodik el a szervezetben. Alapvető emberi igényünk - a csoporthoz tartozás – hiánya gyakori oka az elvándorlásnak. A tehetség programok épp ezért sokszor arra épülnek, hogy a tehetségek megtalálják és kialakítsák azt a micro-csapatot, ahová elsősorban tartoznak, ahol a társassági igényt meg tudják élni. A programok során tudást és tapasztalást adunk e csapatok dinamikájának értelmezéséhez, vezetéséhez, hatékony működtetéséhez.